“什麼結果？”

面對林子夏連珠炮似的提問，周文渙有些詫異，不知道她到底是聽懂了還是沒聽懂。

“你設定的KPI有沒有完成？完成度如何？”

“基本上都在80%左右。”

“跟你預期的有差距？”

“還差一截。”

“那差的這一截現在問題就還是運營團隊的問題是嗎？”

“對啊”

一連串快問快答之後，林子夏笑笑說：“破案啦！”

周文渙不解地看着她，怎麼就破案了？不是早就破案了？

隻見，林子夏轉身重新燒水，泡茶，不疾不徐地給各自的茶杯裡添上熱茶。直到喝完杯裡的茶之後，才緩緩開口道：“你招這些員工來的目的到底是什麼？”

隻見周文渙剛拿起茶杯又放下，不可思議地說：“當然是幹活了，不然招他們來幹嘛？！”

林子夏見狀，哈哈大笑，忽然覺得自己笑得有點過分，稍微收了收，說道：“其實，你剛才說的那些都是現象，也可以說是之前一段時間累積之後的結果。眼前的結果跟你預期的結果不匹配，你開始反思發現問題出在了這些人員身上，于是你想從這些人員身上入手，提高他們的産出，從而改善整體的結果，以匹配你的預期。這些都沒問題，因為這是大家習以為常的思維方式。所以，你對我的提問和挑戰，有些詫異。你詫異的是為什麼這些顯而易見的事我要再問一遍。但其實，我提問背後是另一套思維方式在運行，這套思維方式跟你的那套其實是反着來的。”

聽到這裡，周文渙忽然覺得有點意思，一邊喝着茶一邊繼續聽她說。

“對于人的問題，其實你隻是把他們當工具人，并沒有把每個人都當成一個獨立的人去看待。對于工具人，當然是我需要什麼，你就要做什麼，最好是我告訴你之後，你自己想辦法把結果放到我面前，最好是超額完成任務。但如果把人當作獨立的個體去看，每一個人都有自己擅長和不擅長的領域，讓一個人去做自己不擅長的事，不僅事倍功半，還有可能有反作用。但，如果讓一個人去做自己擅長的事，他大概率會幹的又好又開心，往往還能事半功倍。正如蘇東坡所說：着力即差。因此，這裡的關鍵問題在你，看你要用什麼方式去對待這些人。糟糕的管理者永遠都在想怎麼管人，管的背後實際上是控制，對于不确定性的控制，因為害怕，恐懼不确定性，越恐懼越想控制，越控制越發現失控。高明一點的管理者其實是用人，像劉邦，他原本是個無賴，為什麼手底下一堆人甘願聽他的号令，原因就在于他用人不疑，用人長處，這是他的優點。真正好的管理者應該是師者，解惑授業。當然，你會說這樣效率太低了。有時候看上去慢，實際上是為後面的快做準備。”

周文渙笑着說：“這個行業更新換代太快了，等不起。”

林子夏微微一笑，說道：“你目前配備的人員水平能達到的天花闆已經在那裡了，按你剛才說的是能完成KPI的百分之八十。如果想在現有的基礎上提高産能，那就得調整人員結構。你可以試試兩條腿走路，一條腿是按你現有的走，該招人招人，不行就換，另一條腿是同步篩選，挑選合适的好種子，重點培養。”

“怎麼看是不是好種子？”

“很簡單，隻要符合三個标準：真誠、專業、學習力。其中：是否真誠，決定下限；是否專業，決定能力和态度；是否有學習力，決定上限。隻要符合這三點，這個人就可以培養，甚至可以在短時間内以一敵三。”

周文渙表示自己精力有限，不過可以試試看。半開玩笑地說：“你要有合适的人才歡迎推薦給我。”

林子夏隻是哦了一聲，轉而興奮地說：“給你說個好玩的。我最近寫了個遊戲劇情腳本。”

周文渙好奇地問：“什麼遊戲劇情腳本？”