琴室裡，風絲絲縷縷地從窗戶吹過，兩人喝茶聊近況。周文渙皺着眉頭表示自己最近遇到了跟“人”有關的問題，确切說是關于人員的管理問題。在以前的工作環境中，大家幾乎同頻，無論是自主性還是獨立性都在一個頻道上，這樣的一群人在一起協作效率自然高，但現在卻發現，身邊的人連基本工作方法都有問題，更不要提什麼自主性、獨立性。一而再再而三地教，還教不會，實在帶不動……

林子夏安靜地喝茶，不時提一兩個問題，比如人員的最小單位配置，公司的業務方向等。為了更清晰地表達，周文渙找來一張紙，給林子夏邊畫邊講……經過一番推演之後，核心問題又繞回到“人”身上，好像走到了一個死循環裡。

這時，林子夏舉起那張紙，讓周文渙看，問道：“你看到了什麼？”

周文渙看了一會說：“還是人的問題。”

林子夏認真地問：“那是什麼人的問題？”

周文渙不假思索地回答道：“這些人的問題。”說着指了指運營人員的問題，解釋說所有的業務需要執行，而這些人連最基本的執行都做不到位。

林子夏又問：“那把不合格的都換掉呢？”

周文渙搖搖頭表示換掉容易，難的是招到合适的人，要麼已經有成熟的經驗和能力，要麼是一張白紙，從頭培養。相比有經驗的，反而一張白紙更好帶。

林子夏接着問：“除了這些人的問題，還有别的人有問題嗎？”

周文渙想了想說：“我自己的問題。時間精力有限，但凡我有時間，自己就全幹了。”

林子夏又問：“其他合夥人能補位嗎？”

周文渙補充說：“合夥人每個人又都有各自擅長的地方，沒辦法互相補位。”

林子夏不再繼續提問，隻是平靜地說：“結果已經顯而易見了。”

周文渙不置可否地說：“本來就是顯而易見啊。”

林子夏搖搖頭說：“不不不，我們說的是兩個事。你心裡是不是很清楚人員的問題現階段沒辦法解決？“

周文渙回道：“對啊。”

“那你們定業務目标或KPI的時候是根據什麼标準來定的？”

“公司的業務增長肯定是按投入産出比來定的。”

“那有考慮到現階段人員的執行能力和實現能力嗎？”

“肯定考慮了啊。”

“你确定？”

“确定啊。”

“結果呢？”